在处理试用期员工直接不来了的离职问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.员工因不可抗力无法提前通知：如果员工遇到了不可抗力，如突发严重疾病、自然灾害等，导致其无法提前三日通知用人单位就直接不来了。这种情况下，员工的行为可能不被视为违法解除劳动合同，用人单位应根据具体情况，与员工协商处理离职事宜，而不能直接认定员工违约。2.双方协商一致解除劳动合同：虽然员工直接不来了，但如果用人单位与员工事后通过沟通协商，双方一致同意解除劳动合同，那么之前员工未提前通知的行为就可能被双方的协商所覆盖，此时应按照双方协商的内容来处理离职问题，如工资结算、工作交接等事项。3.用人单位存在过错导致员工离职：如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等过错情形，员工依据《劳动合同法》第三十八条可以随时解除劳动合同，此时员工直接不来了是合法的，用人单位不能追究员工的责任，反而需要解决自身存在的问题。
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针对试用期员工直接不来了的离职问题，首先需要明确其行为的性质和法律规定。试用期员工直接不来了属于未按规定提前通知的离职行为。1.若存在员工未提前三日通知用人单位的情况：根据法律规定，员工在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。员工直接不来了，未履行提前通知义务，属于违法解除劳动合同。2.若存在用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）：员工可以随时解除劳动合同，无需提前通知，此时员工直接不来可能是行使即时解除权。
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试用期员工直接不来了，用人单位可能面临一些法律风险，以下进行举例说明。1.经济损失风险：如果员工的突然离职导致用人单位的生产经营受到影响，比如某个关键项目因员工离职而被迫暂停，产生了直接的经济损失。例如，用人单位与客户签订了项目合同，因试用期员工直接不来，导致项目无法按时完成，需向客户支付违约金，此时用人单位就面临着经济损失风险。2.证据链风险：用人单位若无法提供员工未提前通知离职以及员工未到岗的充分证据，在与员工发生劳动争议时，可能无法证明员工的违法解除行为。例如，用人单位没有考勤记录、没有与员工的沟通记录等，就难以证明员工直接不来的事实，从而在仲裁或诉讼中处于不利境地。
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试用期员工直接不来了的离职问题，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”在试用期员工直接不来了的情况下，该法条明确了员工的通知义务。如果员工没有提前三日通知，就直接不来了，那么其行为违反了该条规定，属于违法解除劳动合同。而如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错情形，员工依据该条可以不提前通知解除劳动合同，此时员工直接不来可能具有合法性。综上，试用期员工直接不来了的离职问题，关键在于判断员工是否存在法定的无需提前通知的情形，若无，则其行为违反了第三十七条规定。

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