面对被旷工开除的情况，需避免以下错误操作，以免影响自身权益：
1、忽视证据收集：员工被旷工开除后，若未及时收集考勤记录、解除劳动合同通知书等关键证据，后续维权时因证据不足难以证明主张，权益难以保障。
2、不了解诉讼时效：劳动争议申请仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工不熟悉此规定，错过仲裁时效，丧失法律维权机会。
3、盲目签署文件：收到用人单位解除劳动合同通知书等文件时，未仔细阅读便盲目签署，可能放弃部分权利，对后续维权不利。
若不慎出现上述错误或想了解弥补方法，可进一步咨询我为您解答。
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被旷工开除是否有补偿，需结合具体情况判断。通常，员工因旷工严重违反单位规章制度被开除，无经济补偿。
但若存在以下情形，可能影响补偿结果：
1. 若员工旷工行为严重违反用人单位合法制定并公示的规章制度，根据《劳动法》规定，用人单位无需支付经济补偿。
2. 若用人单位未依法制定或公示规章制度，开除决定可能无效，员工可能获得相应补偿。
3. 若员工旷工有正当理由（如突发疾病），可能不构成严重违反规章制度，用人单位开除员工可能需支付补偿。
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被旷工开除的处理，还可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位未依法制定或公示规章制度：若单位未按法律规定制定规章制度，或制定后未向员工公示/告知，以旷工为由的开除决定可能无效。此时，员工可主张违法解除劳动合同，要求支付赔偿金，原本无补偿的情况可能转为获得赔偿。
2. 员工旷工有正当理由：若员工因突发疾病等正当理由旷工，且能提供证明材料（如医院诊断证明），该旷工可能不构成严重违反规章制度。用人单位以此开除员工，可能被认定为违法解除，员工有权要求继续履行合同或获得赔偿金，对开除结果产生重大影响。
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被旷工开除可能存在以下法律风险点，需重点注意：
1. 证据链风险：若用人单位无法证明规章制度合法性（如无法证明经民主程序制定并公示/告知员工），可能导致解除劳动合同决定被撤销。例如，某公司以员工旷工三天为由开除，但未公示规章制度，仲裁机构认定解除违法，公司需支付赔偿金。
2. 核心权益影响：被旷工开除可能影响劳动者就业记录及未来就业机会。例如，求职新工作时，新单位可能因员工被开除经历产生顾虑，影响顺利入职。

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