针对“没有去加班通知不用去怎么说”，可能存在2点法律风险，以下结合实例说明：
1. 被认定为“旷工”的风险：若用人单位后续伪造“加班通知”（如补签书面通知、让同事作证），而您未留存“未收到通知”的证据，可能被公司以“旷工”为由解除劳动合同或扣减工资。实例：小王口头拒绝无通知的加班，领导事后补填“加班通知”并让行政签字，以小王“旷工”为由扣发当月奖金，小王因无证据反驳，仲裁未获支持。
2. 加班费主张无证据的风险：若您被迫接受无通知的加班，但未留存加班时的工作记录（如邮件发送时间、系统操作日志），后续主张加班费时，因无法证明“加班事实”，可能无法获得法律支持。实例：小李多次被领导口头要求加班，未留痕，离职后申请仲裁要求加班费，因缺乏证据，仲裁委未支持其请求。
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关于“没有去加班通知不用去怎么说”，核心是明确拒绝加班的合法性与沟通策略。
以下为您分情况说明如何回应：
1. 如果加班要求未提前以书面/电子形式通知（如无邮件、群消息、书面文件）：您可直接说明“未收到正式加班通知，无法安排加班时间”，同时强调“若后续有加班需求，请提前通过公司规定的通知渠道告知，我会根据工作安排调整”。
2. 若加班要求未经与工会或员工协商（如临时强制要求）：您可礼貌回应“根据劳动法规定，加班需经协商一致，本次未收到协商沟通，暂时无法配合加班”。
3. 如果加班时间超出法定时限（如每日超3小时、每月超36小时）：您可明确表示“当前加班时长已超出法律规定的上限，为保障自身健康与合法权益，无法接受本次加班安排”。
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针对“没有去加班通知不用去怎么说”，存在2种特殊情况，会影响处理方式，以下是具体说明：
1. 紧急情况（如自然灾害、生产事故）下的加班要求：若用人单位因“防止事故扩大、抢救公共财产”等紧急情况要求加班，即使未提前通知，员工也需配合。影响：此时“拒绝加班”可能违反《劳动法》第四十二条关于“紧急情况不受第四十一条限制”的规定，需优先配合，后续可要求用人单位补签加班记录并支付加班费。
2. 劳动合同中约定“加班需服从安排”的条款：若劳动合同中明确“员工需服从公司合理的加班安排”，但公司未按约定流程（如未提前通知）要求加班，员工仍可拒绝。影响：该条款需以“加班符合法律规定（协商、时限）”为前提，若公司未履行通知协商义务，即使合同有约定，员工的拒绝仍合法，但需在沟通中说明“未按合同约定流程通知”，避免违约争议。
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针对“没有去加班通知不用去怎么说”，以下是3点常见错误操作，需避免踩坑：
1. 口头模糊拒绝无留痕：仅口头说“我不去加班”，未通过书面/电子渠道记录。解释：若后续用人单位以“旷工”为由处罚，您无法证明“未收到加班通知”，可能面临扣薪、记过等风险。
2. 直接拒绝后不说明理由：仅回复“不去加班”，未提及“未收到通知”或“未协商”的核心原因。解释：易被领导误解为“不配合工作”，影响职场印象，甚至引发不必要的矛盾。
3. 被迫加班后未及时维权：因担心得罪领导，被迫接受无通知的加班，但未留存加班证据（如工作记录、聊天记录）。解释：后续若想主张加班费，因缺乏“加班事实”的证据，可能无法获得法律支持，权益受损。
若您已出现上述错误操作，或担心权益被侵害，可进一步向律师咨询补救措施与维权方向。

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